088- 792 88 70 info@di-company.nl

Charter ondertekenen: de basis voor concrete resultaten

Diversiteit wordt niet vanzelf realiteit. Daarvoor zijn leiderschap,
doelstellingen,22948287450_68383f7b47_o maatregelen en commitment nodig. Het charter omvat een richtlijn en code met heldere afspraken voor het realiseren van m/v diversiteit in de (sub) top van uw organisatie. Het Charter is vrijwillig, maar zeker niet vrijblijvend: u werkt gecommitteerd toe naar duurzame en effectieve resultaten.

Een duurzame, effectieve stap op maat

Het realiseren van m/v diversiteit is bijna net zo divers als het onderwerp zelf. Oplossingen die in het ene bedrijf werken, kunnen in een andere organisatie minder effectief of lastig uitvoerbaar zijn. Onze consultants ondersteunen u in het kiezen van de juiste aanpak. Het ondertekenen van het Charter is bewezen effectief. Organisaties die de afgelopen jaren het Charter tekenden, presteren aanzienlijk beter op het gebied van m/v diversiteit. En dat komt ten goede aan de bedrijfsprestaties en het imago.

Bekijk hier het Charter

Meten is weten!

Organisaties die het Charter hebben ondertekend worden getoetst op zes kwalitatieve criteria en ontvangen periodiek een monitoringrapport. Zo kunt u de ontwikkelingen en voortgang in uw organisatie bijhouden. Bovendien bevat het rapport een sectorale benchmark, zodat u kunt zien hoe uw organisatie scoort binnen uw branche. De meting wordt in opdracht van de onafhankelijke Commissie Monitoring Talent naar de Top door een extern onderzoeksbureau uitgevoerd. De individuele bedrijfsrapportages zijn vertrouwelijk en alleen voor uzelf en voor de D&I company. Daarnaast verschijnt er een algemeen rapport wat openbaar is.

Download hier het meest recente rapport. 

Zet ook de stap naar een concreet en succesvol diversiteitsbeleid en onderteken het Charter.

Het Charter werkt omdat het je als bedrijf scherp houdt. We meten intern onze diversiteits-kengetallen per kwartaal. De rapportage geeft ons jaarlijks een overzicht van onze voortgang ten opzichte van onze eigen doelen en van de industrie. En concrete en bruikbare analyses en aanwijzingen voor ontwikkeling en verbetering. (MSD)

PostNL is overtuigd van de toegevoegde waarde van diversiteit en inclusie van onder andere m/v. Met de ondertekening van het charter heeft PostNL zichtbaar een duidelijk commitment uitgesproken. (…) Daarnaast biedt het een waardevol netwerk voor nuttige ervaringen en inzichten van organisaties en bedrijven. (PostNL)

Doel en leden Commissie Monitoring

De Commissie Monitoring Talent naar de Top brengt periodiek de ‘Monitor Talent naar de Top’ uit met daarin o.a. informatie over het aantal vrouwen in de top en subtop. De Commissie bestaat uit leden die zijn benoemd op persoonlijke titel en functioneren zonder last of ruggespraak. Op dit moment is de Commissie Monitoring Talent naar de Top als volgt samengesteld: Caroline Princen, lid Raad van Bestuur ABN AMRO, is voorzitter van de Commissie Monitoring. De leden zijn Thessa Menssen, CFO Koninklijke BAM Groep en Joop Schippers, hoogleraar Arbeidseconomie Universiteit Utrecht.

Ook Monitoring Wet Bestuur en Toezicht

De commissie Monitoring Talent naar de Top is door de Minister van OCW ook gevraagd de voortgang te monitoren van de evenredige vertegenwoordiging in de top van de bedrijven die vallen onder de Weet Bestuur en Toezicht.

Wat bepaalt de Wet Bestuur en Toezicht?
De Wet bestuur en toezicht regelt de inrichting van het bestuur en toezicht in naamloze en besloten vennootschappen. Eén van de regels van de wet betreft de evenwichtige verdeling van zetels over mannen en vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. De wet bepaalt voor grote vennootschappen een streefcijfer dat ten minste 30% van de zetels door vrouwen zal worden bezet en ten minste 30% van de zetels door mannen, uiteraard voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen.

Heeft uw vennootschap een one-tier board, dan geldt de 30% norm voor zowel Executive Board als voor de Non Executive Board. Heeft uw organisatie een two-tier board, dan geldt deze norm voor zowel de Raad van Bestuur als voor de Raad van Commissarissen.
Per 1 januari 2013 is de Wet bestuur en toezicht in werking getreden. Bedrijven moeten dus sindsdien voldoen aan de wet. Lukt dat een organisatie (nog) niet, dan zal in het jaarverslag daarover moeten worden gerapporteerd.

Waarom is de m/v verdeling in de wet opgenomen?
Dankzij een amendement op de wet ingediend door Kalma, Van Vroonhoven-Kok en Weekers (1 december 2009) is de evenwichtige verdeling van de zetels over vrouwen en mannen in de wet opgenomen.

In de toelichting op het amendement wordt aangegeven dat Nederland in vergelijking met andere landen een erg laag aantal vrouwen in bestuurlijke functies kent en de verwachting is dat dit aantal zonder extra stimuleringsmaatregelen nauwelijks zal groeien.

Die groei is echter wel zeer wenselijk. Internationaal onderzoek, van onder andere McKinsey en Catalyst, tonen aan dat een evenwichtige m/v verdeling in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen onder andere  leidt tot betere bedrijfsresultaten, meer creativiteit en innovatiekracht en het beter inspelen op de vraag van klanten. De bepaling dient dus een economische doelstelling.

Bedrijvenmonitor m/v verdeling
De minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft de onafhankelijke Commissie Monitoring Talent naar de Top gevraagd de voortgang van evenredige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in de  Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen te monitoren. De Commissie doet via de zogeheten Bedrijvenmonitor, een onderzoek onder vennootschappen die vallen onder de WBT. De Commissie kreeg deze opdracht omdat zij al sinds 2009 jaarlijks de Monitor Talent naar de Top uitbrengt. Laatstgenoemde monitor geeft de stand van zaken betreffende het aantal vrouwen in de top en subtop van ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top. Op grond van deze ervaring heeft de Commissie van de minister ook de opdracht gekregen om ook de voortgang met betrekking tot de 30% bepaling te monitoren.

Per 1 januari 2016 is het streefgetal van 30% voor RvB en RvC zoals opgenomen in BW Boek 2 art. 166 en 276 automatisch vervallen (‘horizon-bepaling’). De Ministerraad besloot in januari 2016 tot het indienen van een wetsvoorstel om het wettelijk streefgetal te handhaven.

Op 7 februari 2017 is de wet door de Eerste Kamer goedgekeurd en daarmee verlengd tot 2020.